AGM Teil 2 Warum man bei uns arbeiten sollte

Teil2

Teil 2, Analyse

"Nicht die Dinge selbst machen uns Angst, sondern die Vorstellung davon"  (unbekannt)

„… wie sollen wir dagegen ankommen, Herr Hilliger …“, sagte die Unternehmerin, Frau des Handwerksmeisters, der zusammen mit ihr eine Zimmerei mit 35 Mitarbeitern führt. Sie hatte mir die Zeitungsbeilage vom Arbeitsmarkt auf den Tisch geworfen.

In der Beilage suchte ein örtlicher Maschinenbauer alles an verschieden qualifizierten Mitarbeitern was in der Produktion anscheinend von Nöten war. Er warb mit einem sicheren Arbeitsplatz, überdurchschnittlicher Bezahlung, einer guten Aus- und Weiterbildung, entsprechenden Entwicklungs- bzw. Karrierechancen, einem interessanten, krisensicheren Arbeitsplatz, Unterstützung beim Umzug und bei der Suche nach einem Kindergartenplatz, einem kostenlosen Bügelservice,  und, und, und.

Auf den ersten Blick sah die Stellenanzeige relativ unübersichtlich gestaltet und mit viel Text beschrieben aus. Meine erste Antwort war: „Schade, dass das Unternehmen diese tollen Botschaften in einer nur so mittelmäßig gestalteten Anzeige vermarktet!“ „Sind sie jetzt unser Berater oder deren?“ zischte die Kundin. „Nun lass doch ma den Maa in Ruh‘“, mischte sich ihr Mann ein.

„Genau wegen Ihrer ersten Frage, nämlich was ihr Unternehmen für Mitarbeiter zu bieten hat, bin ich doch heute hier“, entschärfte ich die Situation. „Ich werde heute mit der Analyse der Persönlichkeit ihres Unternehmens beginnen.“

Im Vorfeld hatten wir den Mitarbeitern einen eigens für die Analyse der Unternehmenskultur erarbeiteten Fragebogen ausfüllen lassen, deren Ergebnisse ich in der Tasche hatte. Es handelte sich dabei um eine quantitative Auswertung, eine so genannte Hypothesenprüfung. Wir schauten uns bei der Erarbeitung des Befragungsinstrumentes das Leitbild des Unternehmens mit den entsprechenden Kernwerten des Unternehmens an und stellten somit die Hypothese auf, dass vor allem die Mitarbeiter mit langjähriger Betriebszugehörigkeit eine hohe Schnittmenge von eigenen Werten (i.S. von Tugenden) mit den Unternehmenswerten leben bzw. als wichtig erachteten. Dies prüfte unsere Mitarbeiterbefragung mit den entsprechenden Fragen.

Werte ergeben den Sinn, dessen was wir tun und warum wir etwas (gerne) tun.

Deswegen sagte schon Schopenhauer: „Geistige Werte müssen uns ansprechen, wie Könige, sie dürfen nicht aufgedrängt werden wollen.“      

Da die Aufgabenstellung darin bestand, neue Fachkräfte (Zimmermannsgesellen) zu finden und zu rekrutieren, mussten neben den allgemein im Unternehmen gefühlten Werten, auch die der zu rekrutierenden Zielgruppe geprüft werden. Anschließend konnte verglichen werden, welche Unternehmenswerte in der speziellen Zielgruppe besonders stark ausgeprägt waren und darauf aufbauend eine Kommunikationsstrategie für die Rekrutierung erarbeitet werden.

Für heute standen ergänzend zur schriftlichen Befragung zudem sechs Einzelgespräche mit Mitarbeitern verschiedenen Alters, Seniorität im Unternehmen und verschiedener Abteilungen auf dem Plan. Jeder dieser Mitarbeiter steht an einem anderen Punkt seines Lebens und sieht etwas Anderes während seines Tagesgeschäfts. Klar, das somit auch jedem etwas Anderes wichtig sein kann. Diese Gespräche sollten dazu dienen, neben dem quantitativen Ergebnis auch ein qualitatives zu erhalten.

Am Ende des Tages hatte ich einen repräsentativen Eindruck davon, was es als Mitarbeiter bedeutet Teil dieses Unternehmens zu sein. Ich wusste wie es den einzelnen Mitarbeitern ging und wie sie ihr Unternehmen als Arbeitgeber wahrnehmen.

Nicht alle waren große Befürworter und nicht alle waren große Kritiker die Alles schlecht redeten. Die Wahrnehmung der Menschen war so individuell wie sie selbst und umso wichtiger sind der genaue Blick darauf und das zu hinterfragen.

Soviel sei vorweggenommen, „Softfacts schlagen Hardfacts“.

Fassen wir zusammen:

  1. Um die Unternehmenseigenen Punkte der Arbeitgebermarke zu kennen, bedarf es einem Unternehmens-Leitbild, mit
    1. Gelebten Unternehmenswerten,
    2. Einem Zielsystem, das die Richtung angibt,
    3. Einer klaren Unternehmensstrategie und einer,
    4. Gelebten Unternehmenskultur.
  2. Menschen haben sehr unterschiedliche Bedürfnisse an ihren Arbeitsplatz.
  3. Um eine genaue Arbeitgeber-Marken-Kampagne zu fahren muss man
    1. die EVP`s (Employier-Value-Proposition) der Mitarbeiter-Zielgruppe
    2. und des Wettbewerbs genau kennen.
  4. Um das herauszufinden, eignet sich bspw. eine Mitarbeiterbefragung (und qualitative Einzelgespräche).

Schauen wir im nächsten Beitrag darauf, was die Mitarbeiter sagen, warum „ihre“ Zimmerei ihr Wunscharbeitsplatz ist.

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